Un nouveau marché et donc un nouveau client, mais surtout une nouvelle équipe, une nouvelle culture et une nouvelle façon de travailler. Cette phase de croissance est parfois très semblable au début de l’histoire d’une entreprise : tout doit repartir de zéro, cette fois dans un nouveau domaine. Alors, comment réussir à recruter du personnel international pour développer votre entreprise ?
Pour explorer cette question, nous nous sommes tournés le passé
Elise Marchand, responsable de l’acquisition des talents chez Doctolib, qui a contribué à l’ouverture du premier bureau international de la startup en Allemagne en 2017.
Bastien Dupuis, responsable de l’acquisition de talents chez LaFourchette, qui opère actuellement dans 17 pays, partage son expérience de l’ouverture de succursales en Espagne et en Italie.
Choisir son premier talent : une décision stratégique pour l’avenir
Selon les activités de l’entreprise et le type de bureau, le premier employé sur place occupera souvent un poste commercial ou de direction : un directeur national ou un directeur général. Cette personne sera un personnage clé dans l’ensemble du processus. Dans ce processus de recrutement, il faut veiller à ne pas se précipiter pour faire le bon choix !
Approvisionnement par des méthodes directes
C’est exactement la stratégie qu’utilisent nos recruteurs pour trouver des profils : « Nous chassons plus à l’étranger qu’en France car ils ne nous connaissent pas et il est plus difficile d’y collecter des CV », explique Bastien Dupuy. Par exemple, les départements RH trouvent eux-mêmes des personnes, ou confient la recherche de pépites d’or à des chasseurs de têtes. Il est préférable de disposer des bons outils pour approcher les candidats.
Travailler avec des chasseurs de têtes et des agences de recrutement locales
Il est également agréable de travailler avec des chasseurs de têtes ou des agences de recrutement locales qui connaissent le marché et les profils disponibles pour obtenir votre première embauche. Voici ce que Doctolib a fait pour recruter le directeur national de l’époque : « Nous avons trouvé un cabinet de recherche de cadres spécialisé dans le recrutement de cadres allemands, qui avait de l’expérience dans le recrutement dans le secteur des technologies », explique Elise Marchand.
S’il est tentant de travailler avec les mêmes cabinets internationaux que vous utiliseriez en France, Bastien Dupuy explique qu’ils ne sont pas toujours les plus pertinents lorsqu’il s’agit de constituer une équipe internationale et qu’ils manquent parfois du recul nécessaire pour comprendre la complexité de vos besoins en matière de conseil sur le marché. Il recommande les petits magasins ayant une forte présence locale.
Impliquer des personnes stratégiques de l’entreprise dans le processus de recrutement initial.
Pour surmonter les difficultés culturelles et linguistiques, il est important de demander conseil à une personne qui connaît le pays et sa culture. Parfois, les entreprises préfèrent envoyer des personnes de leur siège social dans les bureaux ouverts. Pourquoi ne pas embaucher des personnes qui sont biculturelles ? C’est exactement ce que Doktorolib a fait lorsqu’il a envoyé un employé franco-allemand pour ouvrir le bureau de Berlin. C’était une décision intéressante car cette personne avait déjà été formée et influencée par la culture de l’entreprise, mais elle avait aussi ses limites, selon Bastian Dupuy : « Cette personne avait une expérience commerciale, mais dans ce cas, pas nécessairement une expertise locale ou une connaissance du marché.
En outre, l’investissement du fondateur dans le recrutement d’une équipe pour créer une filiale facilite souvent la mise en œuvre du projet. » Bastien Dupuy déclare : « Lors d’un recrutement à l’étranger, il est important d’impliquer les experts stratégiques de l’entreprise à un stade précoce. Par exemple, lorsque les PDG contactent des candidats via LinkedIn, le taux de réponse est souvent beaucoup plus élevé que lorsqu’ils communiquent avec des recruteurs : « C’est formidable lorsque les candidats sont approchés par des fondateurs d’entreprise, des dirigeants de pays ou des membres du conseil d’administration », explique-t-il.
Lorsqu’on recrute à l’international, il est important d’impliquer très tôt les experts stratégiques de l’entreprise – Bastien Dupuy
Explorer de nouveaux viviers de talents et créer une stratégie d’acquisition de talents
Si les équipes RH veulent réussir à créer un nouveau vivier de talents, elles doivent connaître la situation du marché du travail. Selon les pays, le marché du travail est plus ou moins dynamique : en Allemagne, par exemple, il y a le plein emploi, alors qu’en Espagne ou en Italie, le marché est plus déprimé. Dans ces régions, il est nécessaire de repenser l’ensemble de la stratégie et de réussir à recruter les bonnes personnes.
Lorsque les équipes sont réparties dans plusieurs pays, fournir des informations et communiquer la culture, l’état d’esprit et la vision de l’entreprise de manière fluide à travers de nouvelles entités est un problème. Cela implique des réunions d’équipe, mais aussi une communication interne, des déplacements entre bureaux, des événements d’entreprise, des séminaires, etc.
La culture est initialement communiquée du haut vers le bas, du siège au nouveau bureau, mais il n’est pas rare que la culture globale d’une entreprise soit modifiée par l’ouverture d’un nouveau pays. C’est même tout à fait souhaitable car les nouveaux membres de l’équipe sentent qu’ils ont un rôle à jouer dans le projet global de l’entreprise, qui devient ainsi plus proche des Allemands, plus proche des Latino-Américains ou plus internationale.
