Ressources humaines pour le développement durable :
– Les professionnels des ressources humaines jouent un rôle essentiel pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs en matière de RSE. L’engagement des employés est un facteur clé de succès pour la performance de la RSE. Les responsables des ressources humaines disposent des outils et des possibilités nécessaires pour impliquer les employés dans la stratégie de RSE de leur entreprise.
– Les organisations dont la mesure de la RSE est élevée soutiennent une culture de la RSE, intègrent pleinement la RSE dans leurs activités globales, et récompensent et encouragent les solutions et initiatives de RSE.
– Les employés sont plus susceptibles de travailler pour des organisations qui partagent leurs valeurs. Par conséquent, l’intégration de la RSE dans l’image de marque présentée aux employés peut améliorer l’attraction et la rétention des employés, en particulier sur un marché du travail tendu.
– La RSE peut être intégrée dans la boîte à outils des RH afin de fournir aux praticiens des RH une feuille de route ou un parcours pour aider leurs organisations à atteindre leurs objectifs de durabilité et d’affaires, améliorant ainsi les conditions sociales et environnementales au niveau local et mondial.
Définition de la RSE et de la GRH
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est l’intégration équilibrée de considérations sociales et environnementales dans les décisions et les activités des entreprises. Les termes « RSE » et « développement durable » sont utilisés indifféremment dans ce document. En outre, nous nous sommes concentrés sur les termes les plus pertinents pour les organisations canadiennes.
La gestion des ressources humaines est une fonction organisationnelle qui implique le recrutement, la gestion, le développement et la motivation des employés, y compris les systèmes permettant de fournir un soutien fonctionnel et spécialisé et de promouvoir l’engagement des employés, ainsi que les systèmes de gestion qui favorisent le respect des règles d’emploi et des droits de l’homme. Cet article ne traite pas de la supervision, de la paie, des avantages sociaux et des autres aspects transactionnels de la tâche de gestion des ressources humaines.
La plupart, sinon la totalité, des conclusions de cet article s’appliquent aussi bien au secteur privé qu’au secteur public et aux organisations à but non lucratif, grandes ou petites.
« Globalement, c’est la raison pour laquelle les praticiens des RH doivent prendre au sérieux l’agenda de la responsabilité sociale des entreprises.
– De plus en plus, les entreprises doivent tenir compte de l’impact de leurs activités sur la société.
– La crédibilité de la RSE dépend de la mise en œuvre, et non de la rhétorique.
– Les RH sont responsables de nombreux systèmes et processus clés qui ont un impact sur les performances (par exemple, le recrutement, la formation et la communication).
– Les professionnels des RH ont des connaissances et des compétences pertinentes en matière de formation et de changement de culture dans les organisations.
– La confiance et la gestion des risques soulèvent des questions fondamentales sur la manière de gérer les personnes.
– Les employés sont des acteurs clés de tout programme de responsabilité sociale des entreprises. (CIPD, 2002, p. 15)
Implications pour le travail syndical
L’article ne traite pas directement des implications de l’intégration de la RSE dans le travail syndical. Certains affirment que sur les lieux de travail où la RSE est fortement mise en œuvre, où l’engagement des employés est élevé et où la satisfaction à l’égard de la stratégie et du système de valeurs de la RSE est grande, l’intérêt des employés pour les syndicats sera réduit. D’autres diront que le cadre de la RSE correspond bien aux idéaux du mouvement syndical. Quelle que soit la façon dont on l’envisage (et il y en a plusieurs), le document part du principe qu’une véritable implication des employés dans la RSE est nécessaire. Ce document et ses recommandations vont donc au-delà des questions relatives aux associations syndicales.
Lorsque la RSE est intégrée aux stratégies commerciales de base, elle devient un mécanisme de développement humain.
RSE – RH = RP
La RSE devient une relation publique si les employés ne sont pas impliqués dans le processus. Si une entreprise ne montre clairement pas l’exemple, elle perd de sa crédibilité. » –Addin Mees et Jamie Bonham, Responsabilité sociale des entreprises Canada
Proposition commerciale
Selon une enquête mondiale menée par Grant Thornton auprès d’entreprises privées, 65 % des répondants estiment que l’un des facteurs les plus importants (sinon le plus important) qui incite les entreprises à mettre en œuvre la RSE est la nécessité d’attirer et de retenir des employés de qualité pour répondre aux besoins actuels et futurs (Grant Thornton, 2008A, p.4). Il est de plus en plus reconnu qu’une bonne marque d’employeur, en phase avec les valeurs et les préoccupations des employés, est l’un des meilleurs moyens de retenir les bons employés qui seront fiers de travailler pour une entreprise respectée. En outre, les départs d’employés perturbent l’entreprise en mettant la pression sur le personnel restant et en prenant du temps à la direction. Le roulement du personnel peut augmenter les coûts opérationnels, éloigner certains clients des concurrents et abaisser les normes de service à la clientèle (Grant Thornton, 2008B, p. 12). Une bonne stratégie de gestion des performances et des talents qui inclut une composante de responsabilité sociale des entreprises peut réduire la probabilité et les conséquences de la rotation du personnel.
D’une manière générale, les salariés recherchent de plus en plus un sens à leur travail ; des salariés plus heureux et plus satisfaits peuvent favoriser l’innovation dans l’entreprise. La liste ci-dessous donne un aperçu des principaux avantages organisationnels et de la valeur économique qui peuvent être tirés de l’engagement des employés dans la RSE (tiré de The Business Case for Sustainability).
